造園業界で上司が部下を育成する有効的な方法
造園業界での仕事を長く続けていると、自分の部下を育成する機会も増えてくるでしょう。
上司の役割はいろいろありますが、部下の成長を助け、育てていくことも重要な役割の一つです。
今回は、造園業界で部下の成長をグンと促す3つの育成ポイントを紹介します。ポイントを押さえて、部下の成長を手助けしていきましょう。
積極的にコミュニケーションをとる
部下を育成するためにはまず、部下自身をしっかりと理解しなくてはなりません。相手を理解し、良好な人間関係を構築するためには、よく観察し、対話することが有効です。
特に、積極的なコミュニケーションを図り、部下の価値観や知識、スキルなどを把握して現状と課題を知る必要があります。その人の現状と課題が見えてくれば、育成の方針を立てやすくなるでしょう。
またコミュニケーションをとるときには、部下の話をしっかりと「聴き」、「受けとめる」ことが大切です。
話を遮ってアドバイスをしたり、相手の意見を受け入れずに否定したりしていると、話し手は「どうせ話をしても伝わらない」「上司に話をしても意味はない」と感じてしまう可能性があります。
そもそも部下を理解するためのコミュニケーションなので、アドバイスや意見は、この場においては不要です。部下の話をきちんと傾聴することに主眼をおき、まずは信頼関係の構築に努めましょう。
部下一人ひとりにあった目標を設定する
部下とコミュニケーションを図り、現状や課題が見えてきたら次に、一人ひとりにあった目標を設定しましょう。
目標は高すぎても低すぎてもいけません。部下のモチベーションを保ち、成長につなげていくためには、その人のレベルにあった適切な目標設定が必要です。
目標を設定する際には、現状の業務で求められている知識や技術、資質を身につけられるような、具体的な目標を提案します。
また、部下本人の得意分野を活かしたり伸ばしたりすることと、苦手なことを克服することの両面をカバーしていると良いでしょう。
フィードバックを丁寧に行う
フィードバックとは、部下の考え方や行動に対して、指摘や評価を行うことです。目標を設定し、部下がそれに対してアクションを起こしたら、こまめにフィードバックを行いましょう。
フィードバックにはポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの2種類があります。
ポジティブフィードバックには、部下のやる気を高める役割があります。部下の良い点を評価することで、モチベーションを向上させましょう。
一方でネガティブフィードバックには、部下の成長を促す役割があります。現状を冷静に判断したり、さらに上の目標を目指したりしてほしい場合には、厳しく指摘を行いましょう。
フィードバックでは、目標に対する行動が正しく行われているのかを確認することが大切です。
フィードバックでは、目標に対する行動や努力に軌道修正する必要があるのか、確認することが大切です。この2つのフィードバックを上手く組み合わせて、部下の目標達成と成長の手助けをしていきましょう。
造園業界で上司が部下の目標設定をするときのポイント
目標を設定するときは、目標内容や達成期間に気を配る必要があります。目標内容が漠然としていると達成しにくく、達成期間が長すぎるとモチベーションを保ちにくくなります。
細かい目標設定を設けたり、適切な期間で区切った目標を設定したりすることがポイントです。
細かい目標設定を設ける
目標を設定するコツの一つとして、「SMARTの法則」があります。
これは、「Specific：明確な・具体的な」「Measurable：測定可能な」「Achievable：成し遂げられる」「Relevant：関連性のある」「Time-bound：期限のある」の頭文字をとったもので、適切な目的を設定するために必要な要素を表しています。
達成度を測りやすくするために目標を数値化したり、達成するための具体的な手法を示したりすることが大切です。
また、理想や願望を追い求めるだけではなく、実際に部下が達成できるレベルの目標なのか、そもそも業務との関連性はあるのか、といったことも重要なポイントでしょう。
目標があいまいな内容だと、モチベーションを維持するのが難しかったり、途中で諦めてしまったりして、部下の成長につながりません。
SMARTの法則にのっとり、具体的で関連性の高く、数値化しやすい目標を細かく設定することで、成功体験を重ねていくことが重要です。
長期的すぎる目標設定はしない
長すぎる期間での目標設定は、進捗状況が確認しにくい、目標自体があいまいになりやすいなどのデメリットがあります。目標を設定するときには、その目標の内容に合った適切な期間を設定することがポイントです。
目標を達成するための期間が短い方が、設定した目標に対して現状どのレベルにあるのか確認できたり達成をイメージしやすかったりするので、部下のモチベーションアップにつながりやすいでしょう。短い期間の方が集中して取り組めるというメリットもあります。
一方で、中長期的な最終目標を設定しておきたいときは、最終目標に到達するためのプロセスを何段階かに分け、複数の具体的な目標を設定して、期限を区切ります。
いくつかの目標達成を重ねていくことで、最終目標到達までの中だるみを防ぐことが可能です。また、部下の状況把握や軌道修正もしやすくなるでしょう。
まとめ
部下を育成することは、上司の役割の中でも重要なものの一つです。
積極的なコミュニケーションを図ったり、一人ひとりに合わせた目標設定とこまめなフィードバックを行ったりすることで、部下の成長を手助けすることができます。
目標を設定するときには、具体的で数値化された実現可能な目標設定をしたり、適切な期間を設けたりすることがポイントです。
部下を育成することは、自分自身の成長にもつながります。一人ひとりの個性を尊重し、その人に合った指導方法を見つけて、成長を促していきましょう。
